Perimissuunnittelulla tarkoitetaan prosessia, jossa työntekijöitä rekrytoidaan ja kehitetään tavoitteena täyttää avainrooli organisaatiossa. Yhtiö on oikeushenkilö, jonka yksityiset henkilöt, osakkeenomistajat tai osakkeenomistajat ovat perustaneet voittoa tavoittelemaan. Yritykset voivat tehdä sopimuksia, nostaa kanne ja nostaa kanne, omistaa omaisuuttaan, maksaa liittovaltion ja osavaltion veroja ja lainata rahaa rahoituslaitoksilta. . Se lisää kokeneiden ja pätevien työntekijöiden saatavuutta, jotka ovat valmiita korvaamaan vanhat johtajat heidän lähtiessään, jäävät eläkkeelle tai kuolevat. Valmistautuminen työntekijän siirtymiseen johtamiseen Yritysrakenne Yritysrakenteella tarkoitetaan eri osastojen tai liiketoimintayksiköiden organisointia yrityksen sisällä. Yrityksen tavoitteista ja teollisuudesta riippuen siirtyminen tiettyyn osastoon tai työhön ja varjo työhön antaa työntekijälle mahdollisuuden oppia ja tarkkailla suoritettavaa roolia.
Seuraussuunnittelulla varmistetaan, ettei johto tyhjiössä ole organisaation ylemmän virkamiehen eläkkeelle siirtymisen tai poistumisen jälkeen. Perheyrityksen tapauksessa se varmistaa, että liike jatkuu myös yrityksen tärkeiden henkilöiden poistumisen tai kuoleman jälkeen.
Prosessi alkaa tarkastelemalla poistuvan johtajan taitoja Keskeiset suorituskykyindikaattorit (Key Performance Indicators, Key Performance Indicators, Key Performance Indicators, Key Performance Indicators, Key Performance Indicators, Key Performance Indicators) ovat mittareita, joita käytetään säännöllisesti seuraamaan ja arvioimaan organisaation suorituskykyä kohti tiettyjen tavoitteiden saavuttamista. Niitä käytetään myös yrityksen kokonaistuloksen mittaamiseen ja mahdollisten korvaavien etsimiseen organisaation sisällä tai ulkopuolella. Jos sisäinen sovitus on täydellinen, työntekijät käyvät sitten koulutuksessa, jotta he voivat valvoa johtajan rooleja. Useimmissa tapauksissa he tekevät tiivistä yhteistyötä henkilön kanssa keinona oppia suorittamaan eri toiminnot helposti. Suurissa yrityksissä seuraajasuunnittelu on jatkuva tapahtuma johtajuuden muutosten ennakoimiseksi.
Jotkut organisaatiot jopa laativat hätäsuunnitelman sujuvan siirtymisen mahdollistamiseksi, kun johtaja odottaa eron, työkyvyttömyyden tai kuoleman. Pitkän aikavälin seuraajasuunnitelma takaa organisaatiolle, että on työntekijöitä, jotka odottavat ja ovat valmiita ottamaan vastaan keskeiset johtotehtävät.
Prosessit ja käytännöt
Perimissuunnitteluprosessi on edelleen kasvanut suosiota yritysten keskuudessa viime vuosina, ja Pohjois-Amerikan ja Euroopan yritykset ovat ottaneet johtoaseman. Suurissa yrityksissä, kuten Nike ja IBM, seuraajasuunnittelu tunnistetaan osana jatkuvaa kykyjenhallintaohjelmaa tulevien johtajien houkuttelemiseksi. Vuosittaisten suoritearviointien lisäksi ylemmät johtajat osallistuvat sarjaan keskusteluja työntekijöistä, jotka ovat osoittaneet olevansa valmiita ottamaan merkittävämpiä rooleja, varsinkin kun on odotettavissa avoimia työpaikkoja. Ylin johto laatii luettelon ehdokkaista potentiaalinsa ja valmiuksiensa perusteella tuleviin työmahdollisuuksiin perustuen, jotta aukkojen täyttäminen on helppoa.
Tulevien avoimien työpaikkojen täyttämiseksi tunnistetut ehdokkaat arvioidaan kykynsä hallita monimutkaisia johtamistoimia. Vaikka arvioinnin suorittamiseen ei ole vakiokaavaa, vanhemmat johtajat käyttävät erilaisia työkaluja ehdokkaiden yksilöllisten valmiuksien analysointiin. Tällaisia työkaluja voivat olla simulointi, kognitiivinen testaus, tiimipohjainen haastattelu ja persoonallisuuden testaus.
Kanadalainen psykoanalyytikko ja organisaatiopsykologi Elliot Jaques ehdotti, että arvioinnit olisi rajattava keskittymään vain tulevaisuuden suorituskyvyn kriittisiin erottelijoihin. Tutkijoiden mukaan tehokkaimmat arviointikäytännöt ovat ne, joissa on mukana useita arvioijia ja menetelmiä. Suorituskyvyn kalibrointikokoukset, joihin osallistuu enemmän vanhempia johtajia, tarjoavat mahdollisuuden keskustella peräkkäistä syvemmällä tasolla. Kokoukset tarjoavat keinon ylimmille yritysjohtajille keskustella lahjakkuustiedoista ja päästä sopimukseen suorituskyvyn arvioinnista.
Organisaatiot siirtyvät nyt luottamuksellisesta seuraajaprosessista avoimempaan prosessiin, jolla tunnistetaan korkean suorituskyvyn johtajat ja valmistellaan heitä johtaviin tehtäviin. Seurantasuunnittelu auttaa vähentämään ristikoulutusta, johon kuuluu työntekijöiden valmisteleminen suorittamaan väliaikaisesti tiettyjä tehtäviä, kun avainhenkilöt eroavat.
Ristikoulutuksessa työntekijän tehtävänä on pitää yrityksen tehtävä tiellä, kunnes sopiva korvaava henkilö löytyy. Ristikoulutus ei ole yhtä tehokasta kuin seuraajasuunnittelu, koska jälkimmäiseen kuuluu täysin koulutetun työntekijän saaminen ottamaan vastaan entisen asukkaan rooli. Tehokas seuraajasuunnittelustrategia auttaa myös lisäämään työntekijöiden itsetuntoa ja kunnioitusta.
Seuraussuunnittelun merkitys
Seuraussuunnittelu tarjoaa seuraavat edut:
1. Auttaa tunnistamaan tulevia johtajia
Seuraussuunnittelu voi auttaa tunnistamaan työntekijät, joilla on ainutlaatuiset kyvyt ja taidot, jotka voivat auttaa heitä siirtymään ylempiin johtajarooleihin. Seuraussuunnitteluprosessi voi myös auttaa tunnistamaan työntekijän heikot alueet ja missä kyvykkyyskoulutus voi auttaa parantamaan suoritustuloksia.
Organisaatiosta tulevat varajäsenet ymmärtävät sen toiminnan nurinpäin ja pystyvät paremmin suorittamaan erityisiä johtajarooleja etenkin yrityksissä, joissa tieto on erityistä. Tarve käytettävissä oleville korvaaville organisaatiorakenteelle tehdyissä muutoksissa antaa ylimmälle johdolle mahdollisuuden tehdä muutoksia ilman pätevän henkilöstön puutetta.
2. Minimoi rekrytointikustannukset
Koska seuraajasuunnittelu vie korvauksia organisaatiosta, organisaatio voi säästää kustannuksissa, jotka muuten menisivät ulkoiseen rekrytointiin. Yritykset käyttävät miljoonia dollareita vuosittain palkkaamaan arvostettuja HR-yrityksiä sopivien ulkopuolisten ehdokkaiden löytämiseksi.
Vanhemman virkamiehen palkkaaminen voi olla huomattavasti korkeampi kuin potentiaalisten ehdokkaiden hankkimisessa organisaation sisältä. Lisäksi organisaation kannalta on edullisempaa saada työntekijä toimimaan eläkkeelle siirtyvän ylemmän johtajan rinnalla ennen kuin tieto pääsee organisaatiosta.
3. Auttaa tunnistamaan ja korjaamaan osaamisvajeet
Organisaatio voi tunnistaa henkilöstöosaamisen puutteet strategisen peräkkäissuunnittelun avulla. Pätevyysero on ero työntekijöiden nykyisen pätevyystason ja vaaditun pätevyystason välillä. Puutteet voivat johtua tarvittavien taitojen omaavien työntekijöiden puutteesta, avainjohtajan nykyisistä tarpeista tai tulevaisuudessa mahdollisesti tarvittavista avaintaidoista. Puut ohjaavat organisaatiota jäsentämään koulutus- tai lahjakkuudenhallintaohjelmia varmistaakseen, että työntekijöillä on tarvittavat taidot vaativampien tehtävien suorittamiseen.
4. Pitää yrityksen vilkasta
Mikä tahansa muutos voi tehdä organisaation tai rikkoa sen sen mukaan, miten johto käsittelee sitä. Ylimmän johdon keskeisen jäsenen erottua yrityksen tulisi löytää korvaava henkilö, joka pystyy hoitamaan tehtävänsä paremmin kuin edellinen johtaja.
Jos asemaan ei löydy täydellistä vastaavuutta, yrityksellä voi olla haasteita, jotka saattavat johtaa sen kaatumiseen, elleivät ne puutu riittävän ajoissa. Jos se tehdään oikealla tavalla, se voi innostaa työntekijöitä osallistumaan kriittisiin päätöksentekotoimintoihin. Työntekijät voivat myös ylläpitää uskollisuutta työnantajaansa kohtaan, koska seuraajasuunnittelu valmistelee heitä uran etenemiseen.
Muut resurssit
Finance on maailmanlaajuisen finanssimallinnus- ja arvostusanalyytikon (FMVA) ™ virallinen toimittaja. FMVA®-sertifiointi . Alla olevista lisärahoitusresursseista on hyötyä oppimisen ja urasi etenemisen kannalta:
- Yrityskehitys Yrityskehitys Yrityskehitys on konserni konsernissa, joka vastaa strategisista päätöksistä kasvattaa ja uudelleenjärjestää liiketoimintaansa, luoda strategisia kumppanuuksia, harjoittaa fuusioita ja yritysostoja ja / tai saavuttaa organisaation huippuosaamista. Corp Dev käyttää myös mahdollisuuksia, jotka hyödyntävät yrityksen liiketoiminta-alustan arvoa.
- Byrokratia byrokratia Järjestelmää yhtenäisen viranomaisen ylläpitämiseksi toimielimissä ja niiden välillä kutsutaan byrokratiaksi. Byrokratia tarkoittaa lähinnä hallintaa toimistossa.
- Henkilöbrändi Henkilökohtainen tuotemerkki Henkilökohtainen tuotemerkkimme on se, mitä ihmiset pitävät identiteettinä, kenena he näkevät meidät ja mitä ominaisuuksia ja asioita he yhdistävät meihin. Se paljastaa kuka olemme, mitä tarjoamme ja mitä arvostamme. Kun työskentelemme yrityksessä, kollegamme luovat käsityksen meistä sen perusteella, miten esitämme itsemme heille.
- Toimistopolitiikka Toimistopolitiikka Toimistopolitiikkaa on lähes kaikissa organisaatioissa. Ne ovat yksilöiden suorittamia toimintoja tilanteen parantamiseksi ja henkilökohtaisen asialistan edistämiseksi - toisinaan muiden kustannuksella. Nämä itsepalvelutoimet ovat epävirallisia tai epävirallisia, ja ne voivat olla syy politiikkaan työpaikalla
