Henkilöstöhallinto (HRM) on yhteinen termi kaikille virallisille järjestelmille, jotka on luotu auttamaan työntekijöiden ja muiden sidosryhmien hallinnassa. Sidosryhmä Liiketoiminnassa sidosryhmä on kuka tahansa henkilö, ryhmä tai osapuoli, joka on kiinnostunut organisaatiosta ja sen tuloksista Toiminnot. Yleisiä esimerkkejä yrityksessä. Henkilöstöjohtamisen tehtävänä on kolme päätoimintoa, nimittäin rekrytointi ja palkitseminen Palkitseminen Palkitseminen on kaikenlaista korvausta tai maksua, jonka henkilö tai työntekijä saa palkkiona palveluistaan tai työstä, jonka he tekevät organisaation tai yrityksen hyväksi. Se sisältää minkä tahansa peruspalkan, jonka työntekijä saa, samoin kuin muunlaiset palkat, jotka kertyvät työnsä aikana, mikä työntekijöistä, ja työn nimeäminen. Ihannetapauksessa henkilöstöhallinnon tehtävänä on löytää paras tapa lisätä organisaation tuottavuutta työntekijöiden kautta. Yritysmaailman jatkuvasti kasvavasta muutosnopeudesta huolimatta henkilöstöhallinnon rooli ei todennäköisesti muutu merkittävästi.
Viime aikoihin asti yrityksen henkilöstöosasto luokiteltiin alempiin asteisiin. Tämä on yllättävää, kun otetaan huomioon tämän osaston ratkaiseva rooli organisaation resurssien täydentämisessä ja ravitsemisessa.
Henkilöstöhallinnon periaatteet
Henkilöstöosasto on muuttunut merkittävästi hallinnon tehtävälähtöisyydestä, joka oli aikaisemmin 1980-luvulla. Sitä pidetään nyt jokaisen yrityksen strategiakeskeisenä laajennuksena. Henkilöstöosasto menestyy tietyillä periaatteilla, kuten alla on korostettu:
1. Sitoutuminen
Yksi osa, jonka henkilöstöosasto yrittää käsitellä, on työturvallisuus. Työturvallisuuden takaamiseksi monet työntekijät tietävät, että heidän on osoitettava sitoutumistaan yritykseen ja työtehtäviinsä. Henkilöstöjohtaminen ottaa käyttöön toimenpiteitä, joilla varmistetaan, että henkilöstömäärä vastaa yrityksen tarpeita ja että prosessin aikana vakuutetaan työntekijöille heidän pitkäaikaisista tehtävistään organisaatiossa. Yritys osoittaa pitkäaikaisen sitoutumisensa työntekijöihin tarjoamalla säännöllistä koulutusta, suorituskyvyn arviointia ja tavoitteiden asettamista. Tiiminrakentaminen Ryhmän rakentaminen tarkoittaa toimintaa, jonka ihmisryhmät ovat tehneet motivaationsa lisäämiseksi ja yhteistyön tehostamiseksi. Monet ihmiset käyttävät lauseita "tiimin rakentaminen" ja "ryhmätyö" vuorotellen. Ne ovat kuitenkin kaksi erillistä käsitettä. Tiiminrakennuksessa painotetaan ryhmien luomista.
2. Pätevyys
Osaaminen on yksi yrityksen kasvua ja kehitystä tukevista perusperiaatteista. Se on myös näkökohta, joka vaikuttaa työntekijöiden työtyytyväisyyteen ja siihen, miten yritys hyödyttää yhteiskuntaa. Yrityksen menestys riippuu sen työntekijöiden pätevyydestä. HRM-osasto yrittää ylläpitää työvoiman osaamista tarjoamalla koulutusmahdollisuuksia. Se aikatauluttaa myös perehdytysohjelmat, jotka tarjoavat keinoja valistaa uusia työntekijöitä yrityksen tehtävään. Mission Statement Lähetyslausunto määrittelee minkä liiketoiminta-alueen yritys on ja miksi se on olemassa tai mitä tarkoitusta se palvelee. ja tavoitteet.
Koulutus ja perehdytys ovat välttämättömiä työntekijöiden taitojen, tietojen ja osaamisen parantamiseksi. Pätevän työvoiman etuna on, että se johtaa turvallisten ja luotettavien tuotteiden ja palveluiden tuotantoon, joihin kuluttajat voivat luottaa. Korkean osaamisen puuttuessa yritys on altis oikeustoimille ja oikeudellisille vaatimuksille, jotka johtuvat tarjoamistaan tuotteista ja palveluista.
Henkilöstöhallinnon päätoiminnot
1. Työntekijöiden rekrytointi
Rekrytointi on prosessi, jolla tunnistetaan lahjakkuudet yrityksessä ja löydetään oikeat ihmiset täyttämään roolit. Henkilöstön rekrytointiprosessissa on neljä vaihetta:
- Työanalyysi - Tähän sisältyy työn eri näkökohtien määritteleminen työnkuvan ja määrittelyjen avulla. Henkilöstöhallinnon osasto tunnistaa työn kuvauksen avulla tiettyyn työhön vaaditut tehtävät, kun taas jälkimmäinen määrittelee vaatimukset, jotka yksilö tarvitsee kyseisen työn suorittamiseen.
- Hankinta - Tämä kattaa erilaiset tekniikat, joita yritys käyttää houkuttelemaan potentiaalisia ehdokkaita täyttämään tietyn tehtävän. Tämä voidaan saavuttaa sisäisillä ja ulkoisilla mainoksilla.
- Seulonta ja valinta - Tässä prosessissa arvioidaan hakijoita, jotka hakevat työpaikkaa. Arviointi suoritetaan niiden taitojen, pätevyyden, pätevyyden ja työhön liittyvän kokemuksen määrittämiseksi, jotka potentiaaliset ehdokkaat tuovat pöydälle.
- Oikeiden ehdokkaiden valinta - Kun paras ehdokas on valittu, seuraava seuraava prosessi on pääsy alukseen. Tämä yksinkertaisesti auttaa uusia rekrytoituja tulemaan yrityksen tuottaviksi jäseniksi.
2. Työntekijöiden suunta
Toinen henkilöstöjohtamisen keskeinen tehtävä on työntekijälähtöisyys. Se tunnetaan myös nimellä onboarding, se on prosessi uusien rekrytoijien opettamiseksi tarvittaville taidoille, tiedoille ja käyttäytymiselle, jotta he voivat siirtyä uuteen yritykseen tehokkaasti.
Työntekijöiden perehdyttäminen on laaja prosessi, jota johtaa henkilöstöosasto, ja se tehdään erilaisilla menetelmillä, mukaan lukien luennot, kokoukset, videot, mentorointi ja tiiminrakennusharjoitukset. Suunnittelun päätavoitteena on antaa uusille rekrytoijille riittävästi tietoa yrityksen tavoitteista, säännöistä, politiikoista ja toiminnasta.
3. Työntekijöiden kehittäminen
Työntekijöiden kehittäminen tarkoittaa kaikkia pyrkimyksiä parantaa henkilökohtaista, tiimi- ja organisaatiotehokkuutta. Yksi osa-alue, johon henkilöstöosasto puuttuu, on lahjakkuuden kehittäminen. Tähän sisältyy työntekijöiden taitojen sovittaminen yrityksen tarpeisiin. Työntekijöiden palkkaamisen, kouluttamisen ja perehdyttämisen lisäksi henkilöstön tulisi parantaa myös heidän uramahdollisuuksiaan.
Pohjimmiltaan on taloudellisempaa parantaa yrityksen nykyistä työvoimaa kuin palkata uusia työntekijöitä tulevaisuudessa. Työntekijöiden kehittäminen on siis kompromissi, jonka avulla henkilöstöhallinto säästää rahaa välttämällä uusien työntekijöiden palkkaamisen mahdolliset kustannukset.
Yhteenveto
Henkilöstöhallinnolla tarkoitetaan yrityksen työvoiman rekrytointia ja kehittämistä. Henkilöstöosasto pyrkii tunnistamaan yrityksen kyvykkyydet, mainostamaan työpaikkoja, arvioimaan potentiaalisia ehdokkaita ja palkkaamaan huippulahjakkuuksia.
Henkilöstöhallinto ei käsittele vain uusien työntekijöiden rekrytointia; se valvoo myös irtisanomisia yrityksille, jotka haluavat supistaa. Henkilöstöhallinto valvoo myös perehdytysohjelmia, joilla uudet työntekijät tutustutetaan yrityksen tavoitteisiin, tavoitteisiin ja politiikkoihin. Henkilöstöjohtaminen takaa työntekijöiden sujuvan toiminnan yrityksen sisällä.
Liittyvät lukemat
Finance on maailmanlaajuisen finanssimallinnus- ja arvostusanalyytikon (FMVA) ™ virallinen toimittaja. FMVA®-sertifiointi . Alla olevista lisärahoitusresursseista on hyötyä oppimisen ja urasi etenemisen kannalta:
- Työntekijän moraali Työntekijän moraali Työntekijän moraali määritellään työntekijän yleisenä tyytyväisyytenä, näkyminä ja hyvinvointituntena työpaikalla. Toisin sanoen se viittaa siihen, kuinka tyytyväisiä työntekijät kokevat työympäristöönsä. Työntekijöiden moraali on tärkeä monille yrityksille, koska sillä on suora vaikutus
- Työvoiman KPI: t Työvoiman KPI: t Kuinka voimme seurata työvoimaa? Hallitukset ja taloustieteilijät viittaavat yleensä kolmeen keskeiseen suorituskykyindikaattoriin arvioidakseen maan työvoiman vahvuutta
- Työntekijöiden liikevaihtoprosentti Työntekijöiden liikevaihtosuhde Työntekijöiden vaihtuvuusaste on niiden työntekijöiden osuus, jotka lähtevät yrityksestä tietyn ajanjakson aikana. Opi laskemaan työntekijöiden vaihtuvuus.
- Työtarkoitus Työssä Tarkoitus työssä Löydä työtavoitteesi tunne. Nautitko työstäsi vai ei, usein riippuu siitä, kuinka hyvin se tukee tarkoitustasi. Työskentelysi, roolisi ja laajempi käsityksesi tarkoituksestasi voivat muuttua, joten jos haluat olla tasapainossa näiden kolmen välillä, sinun on oltava avoin muutokseen
