Peter-periaate on yritysten keskuudessa yleinen tapa, jossa työntekijöitä ylennetään heidän nykyisen edistymisensä eikä taitojen ja kykyjen mukaan, joita vaaditaan tehtäviin, joita he harkitsevat.
Oletko koskaan törmännyt ihmisiin, jotka ovat onnettomia ylennyksen jälkeen, tai nähnyt jalkapallovalmentajan mainostavan joitain tähtijoukkueen pelaajia vain huomatakseen, että he kamppailevat jonkin verran selviytyäkseen uusista tehtävistään? No, tällaisten tapausten syy on selvästi selitetty Peter Principle -teoriassa.
Peterin periaatteen takana oleva logiikka
Teorian tunnisti ensin kanadalainen kouluttaja, tohtori Laurence J. Peter, joka mainitsi sen kirjassaan The Peter Principle. Peter toteaa, että missä tahansa yritysrakenteessa yritysrakenne yritysrakenteella tarkoitetaan eri osastojen tai liiketoimintayksiköiden organisointia yrityksen sisällä. Yrityksen tavoitteista ja toimialasta riippuen työntekijät pyrkivät nousemaan joukkoon, missä he eivät ole päteviä. Jos henkilö työskentelee yrityksessä, joka harjoittaa ylhäältä alas johtamista, häntä todennäköisesti ylennetään, kunnes hän pääsee yhden porrasteen yläpuolelle pätevyytensä. Opettaja kutsui tätä tasoa "lopulliseksi sijoittumiseksi".
Vaikka kirja on kirjoitettu kevyelle nuotille, tohtori Peterin hyvin tutkimassa analyysissä on jonkin verran totuutta, joka tunnistaa yrityksen rakenteiden keskeisen puutteen.
Kuten alla olevasta kaaviosta näkyy, työntekijää ylennetään useita kertoja alkuperäisen pätevyytensä vuoksi. Kuitenkin, kun hän saavuttaa korkeimman mahdollisen tehtävänsä, hänestä tulee epäpätevä, koska hänellä ei ole tarvittavia taitoja.
Tekijöitä, jotka kannustavat Peterin periaatetta
Useimmat aloittamistyöt edellyttävät teknistä asiantuntemusta tai jonkinlaista erityisosaamista. Peter-periaatetta noudatetaan enimmäkseen teknisillä aloilla, joissa ammattitaitoisia työntekijöitä ylennetään luonnollisesti johtotehtäviin. Se tapahtuu huolimatta siitä, että tällaisten työntekijöiden pätevyys perustuu pikemminkin heidän tekniseen kykyynsä kuin kykyynsä johtaa tai johtaa.
Ikuinen ylennys on hyvin yleistä. Monet työnhakijat eivät houkuttele tiettyjä yrityksiä työn työn luonteen vaan ylennysmahdollisuuksien vuoksi. Ylennys useimmissa yrityksissä perustuu työntekijän tämänhetkiseen suorituskykyyn sen sijaan, että otettaisiin huomioon heidän soveltuvuutensa seuraavaan.
Tapoja estää Pietarin periaate
1. Alennus
Tohtori Peter ei vain selittänyt teoriaansa. Hän suositteli kirjassaan myös muutamia ratkaisuja ongelmaan. Yksi hänen tarjoamastaan tekniikasta oli alennuspolitiikan harjoittaminen, jolla ei ollut epäonnistumisen leimaa. Oletetaan, että työntekijä on ylennetty rooliin, johon hän ei ole riittävän ammattitaitoinen. Tällaisessa tilanteessa yrityksen johtaja voi palauttaa työntekijän alkuperäiseen asemaansa. Henkilön, joka teki huonon päätöksen työntekijän ylennyksestä, on kuitenkin myönnettävä, että hän teki virheen.
2. Korkeampi palkka, ei ylennystä
Toinen ratkaisu Pietarin periaatteeseen merkitsee työntekijöiden korkeamman palkan tarjoamista välttämättä mainostamalla heitä. Suurin osa työntekijöistä on innoissaan ylennyksen ideasta ei niinkään vallan tai arvovallan, vaan siihen liittyvien palkkaetujen takia. Periaatteen esiintymisen estämiseksi yrityksen omistajien tulisi nostaa työntekijöidensä palkkoja Palkkaus Palkka on kaikenlainen korvaus tai maksu, jonka henkilö tai työntekijä saa korvauksena palveluistaan tai työstä, jonka he tekevät organisaation tai yrityksen hyväksi. Se sisältää minkä tahansa peruspalkan, jonka työntekijä saa, sekä muut työn aikana kertyneet palkkiot, jotka johtuvat heidän erinomaisesta työstään tehtävissään. Tällä tavoin jokainen työntekijä voi ansaita tarpeeksi rahaa ollessaan pätevässä asemassa.
3. Sivusuuntainen arabeski
Tohtori Peter neuvoi myös johtajia eroon epäpätevistä työntekijöistä irtisanomalla heitä. Toisin sanoen toimitusjohtaja toimitusjohtaja Toimitusjohtaja, lyhenne sanoista toimitusjohtaja, on korkeimman tason henkilö yrityksessä tai organisaatiossa. Toimitusjohtaja on vastuussa organisaation yleisestä menestyksestä ja ylimmän johdon päätösten tekemisestä. Työn kuvauksen lukeminen voi siirtää epäpätevän työntekijän uudelleen toiseen tehtävään, jolla on pidempi nimike, mutta vähemmän vastuuta.
Kanadalainen kouluttaja kutsui käytäntöä "lateraaliseksi arabeskiksi". Tällä tavoin ylennyt työntekijä ei tiedä, että hänet on erotettu roolista, johon hänet on ylennetty.
4. Varoittavien henkilöiden palkkaaminen
Tehokkain tapa välttää Peter-periaate on valppaiden työntekijöiden saaminen. Tämä tarkoittaa työskentelyä ihmisryhmän kanssa, joka tietää kykynsä ja taitonsa.
Vaikka tarjous ylennyksestä onkin erittäin houkutteleva, työntekijän tulisi ensin harkita kaikkia uuden roolin mukaisia ylimääräisiä tehtäviä. Jos hän ei tunne tarpeeksi kykyä hoitaa uusia tehtäviä, hänen pitäisi yksinkertaisesti hylätä tarjous.
5. Ylitä työnantaja
Toinen tapa voittaa Peterin periaate on, että työntekijä ylittää työnantajansa. Esimerkiksi, jos tietty työntekijä on hyvin tietoinen rajoituksistaan, hän tekee kaiken voitavansa varmistaakseen, ettei häntä pidetä tehtävässä, jossa hän olisi epäpätevä. Tohtori Peter kuvaili tilaa luovaksi epäpätevyydeksi.
On olemassa muutamia temppuja, joita työntekijät voivat käyttää sabotoimaan itsensä, jotta heitä ei löydy ylennetyistä. Esimerkiksi työntekijä voi "vahingossa" pysäköidä yrityksen ylimmän johdon varattuun paikkaan ajoittain. Heidän ei kuitenkaan pitäisi sabotoida itseään siihen pisteeseen, jonka heidät erotetaan nykyisestä asemastaan.
Tärkeimmät takeaways
Peterin periaatteen mukaan työntekijä saa edelleen ylennyksiä työskennellä ylemmissä tehtävissä siihen pisteeseen asti, jossa hän saavuttaa epäpätevyyden tason. Yksinkertaisesti sanottuna, mitä korkeammalle hierarkiatikkaalle ihminen menee, sitä todennäköisemmin hän epäonnistuu uudessa asemassaan.
Onneksi on olemassa tapoja estää työntekijöitä putoamasta Peter Principle -loukkuun. Niihin kuuluu alentaminen leimaamatta, korkeamman palkan tarjoaminen ilman ylennystä ja työskentely valppaiden työntekijöiden kanssa.
Liittyvät lukemat
Rahoitus on virallinen rahoitusmallinnus- ja arvostusanalyytikon (FMVA) ™ FMVA® -sertifiointi. Liity 350 600+ opiskelijaan, jotka työskentelevät Amazonin, J.P.Morganin ja Ferrarin sertifiointiohjelmissa.
Suosittelemme alla olevia lisäresursseja oppimaan ja kehittämään taloudellisen analyysin tietämystäsi:
- Yritysten suorituskyvyn hallinta Yritysten suorituskyvyn hallinta (CPM) Yritysten suorituskyvyn hallinta (CPM) tarkoittaa työkalua, jota yritykset käyttävät muotoillessaan organisaatiostrategioita määrättyjen menetelmien avulla.
- Suorituskykyindikaattorit (KPI) Key Performance Indicators (KPIs) Key Performance Indicators (KPI) ovat mittareita, joita käytetään säännöllisesti seuraamaan ja arvioimaan organisaation suorituskykyä tiettyjen tavoitteiden saavuttamiseksi. Niitä käytetään myös yrityksen kokonaistuloksen mittaamiseen
- Johtajuuden piirteet Johtajuuden piirteet Johtajuuden piirteet viittaavat henkilökohtaisiin ominaisuuksiin, jotka määrittelevät tehokkaat johtajat. Johtajuudella tarkoitetaan yksilön tai organisaation kykyä ohjata yksilöitä, tiimejä tai organisaatioita kohti tavoitteiden saavuttamista. Johtajuudella on tärkeä tehtävä johtamisessa
- Johtamistaidot Johtamistaidot Hallinnointitaidot voidaan määritellä tietyiksi ominaisuuksiksi tai kyvyksi, jotka johtajalla tulisi olla tiettyjen tehtävien hoitamiseksi
