Toimintaoppiminen on yksinkertaisimmassa määritelmässä prosessi luovien ratkaisujen kehittämiseksi yksilöiden, ihmisryhmien ja yritysten monimutkaisten ongelmien ratkaisemiseksi. Yritys on oikeushenkilö, jonka yksityiset henkilöt, osakkeenomistajat tai osakkeenomistajat ovat perustaneet tarkoituksenaan toimia voitto. Yritykset voivat tehdä sopimuksia, nostaa kanne ja nostaa kanne, omistaa omaisuuttaan, maksaa liittovaltion ja osavaltion veroja ja lainata rahaa rahoituslaitoksilta. . Siihen kuuluu toimenpiteiden toteuttaminen ongelman ratkaisemiseksi ja sitten näiden vaiheiden tehokkuuden arvioiminen - toisin sanoen, opiskelu OPETTAMISESTA toimenpiteistä, joita yrität ratkaista ongelma. Toivottavasti voit sitten muotoilla uuden, tehokkaamman ratkaisun ongelmaan ja toteuttaa ratkaisun.
Toimintaoppiminen on tehokas lähestymistapa kehitykseen kaikilla tasoilla, kuten yksilö tai organisaatio. Sitä pidetään erityisen sopivana tiimin lähestymistapoihin ongelmanratkaisuun ja auttaa tiimin rakentamisessa organisaatiossa.
Organisaatiot, jotka arvostavat työntekijöidensä kehitystä ja huolehtivat toimintojen oppimisesta, saavat lahjakkaamman ja vaikutusvaltaisemman työvoiman edut. Monet tällaiset menestyneet organisaatiot käyttävät toimintakoulutusta työvoiman kehittämiseen.
Toimintaoppimisen alullepanija, professori Reginald Revans totesi, että pienen ihmisryhmän asettaminen jakamaan kokemuksiaan ja ongelmiaan ratkaisun löytämiseksi oli tehokas menetelmä oppimiseen ja ongelmanratkaisuun. Hän käytti toimintatapamenetelmäänsä johtamisen kehittämisen tukijärjestelmänä elvyttääkseen useita kuolevia organisaatioita aikansa aikana.
Kuinka toimintaoppiminen toimii?
Toiminnan oppimisen ensisijainen painopiste on yksilöiden kehittäminen antamalla heille mahdollisuus puhua avoimesti haasteista, joita Impostorin oireyhtymä Impostorin oireyhtymä eli huijauskokemus on kyvyttömyys sisäistää henkilökohtaisia saavutuksia ja jatkuva pelko altistumisesta petokseksi. " Termiä käyttivät ensimmäisen kerran vuonna 1978 psykologit Pauline R. Clance ja Suzanne A. Imes. Ihmiset, joilla on huijausoireyhtymä, hylkäävät kohtaamansa tasonsa. Paras tapa edetä prosessissa on perustaa noin kuuden tai kahdeksan hengen ryhmä, joka on samanmielinen ja antaa heille aikaa tavata ja käydä keskusteluja. Ryhmässä käytetty termi on ”sarja”.
Kun sarja kokoontuu, ensimmäinen asia, jonka he todennäköisesti tekevät, on valita yksi omistamistaan johtajaksi tai tunnetaan myös ohjaajana. Joukko-ohjaajan roolit ovat seuraavat:
- Liitä joukko jäseniä kokouksiin
- Valmistaudu kokoukseen
- Joukko katsoi häntä neuvonantajaksi
- Rakenna annettu aika maksimoidaksesi sen
- Ohjaa laitetta keskittymään kysymyksiin heidän aikansa parhaalla mahdollisella tavalla
- Ohjaa laitetta tarjoamalla kaikille mahdollisuus ilmaista näkemyksiään
- Tulosten seuranta
- Kannusta sarjaa olemaan out-box-ajattelijoita pyrittäessä ratkaisemaan käsillä oleva ongelma
- "Kätilötalous" - Käynnistää uusien ideoiden syntyminen asetetuilta jäseniltä ja välittää ne organisaation johtoryhmälle
- Toimi välittäjänä organisaation johdon ja valittujen jäsenten välillä
Aluksi professori Revans vastusti joukon ohjaajan nimeämistä. Hän oli huolestunut siitä, että sarja saattaa luottaa yksinomaan ohjaajaan ja tulla oppivaksi. Myöhemmin hän muutti tätä olettamusta ja hyväksyi ajatuksen nimetä joukko ohjaaja perustoimintojen hallitsemiseksi. Mikä sai hänet muuttamaan mieltään oli tajuaminen, että sarja ilman ohjaajaa korostaa liikaa toimintoja, vähemmän oppimista, mikä ei ollut toiminnan oppimisen tarkoitus.
Mukana ohjaaja, sarja ottaa myös muita rooleja. Vaikka ohjaajalle on annettu tehtävät, hänen on myös osallistuttava keskusteluihin kuten muutkin jäsenet. Sarjan roolit ovat seuraavat:
- Pidä aikaa kokoukseen
- Osallistu kokoukseen puhumalla heidän kohtaamistaan ongelmista
- Osallistuminen ongelmien ratkaisemiseen
- Kuunteleminen
- Toiminta ja ratkaisujen toteuttaminen työpaikalla
Kun kokous on ohi, asetettujen jäsenten odotetaan toteuttavan kaiken, mitä keskusteltiin ratkaisuna nykyisiin ongelmiin. Joihinkin ratkaisuihin saattaa liittyä muiden joukkuetovereiden tuominen, jotka eivät kuuluneet asetettuun ryhmään. Tämä saattaa vaatia herkkyyttä käsiteltäessä ja selitettäessä ratkaisua valitsemattomalle jäsenelle, mutta se johtaa myös vahvempaan joukkueeseen.
Joukkueen jäsenten on raportoitava joukolle seuraavassa kokouksessa muutoksista, joita tapahtui ratkaisun käyttöönoton yhteydessä. Jäsenten odotetaan vaihtavan ideoita havainnoista ja auttavan toisiaan muotoillessaan myöhempiä ratkaisuja toteutuksiin, jotka epäonnistuivat tai jotka eivät tuottaneet positiivisia tuloksia.
Kun raportoidaan seuraavalle kokoukselle edellisen oppimisen tulosten kanssa muille ryhmän jäsenille, on ehdottoman välttämätöntä olla suppea tietojen kanssa. Tämän tilauksen noudattaminen voi auttaa välittämään kaikki tarvittavat tiedot:
- Mitä sinä teit? - Puhuja kertoo muille joukolle jäsenille, kuinka he jatkoivat ratkaisun toteuttamista.
- Mitä tapahtui? - Puhuja kertoo kollegoidensa reaktion, kun he toivat kollegansa kuvan siitä, kuinka he halusivat muuttaa lähestymistapaa joidenkin tehtävien suorittamiseen.
- Eroiko se mitään odotuksista? - Valtion odotukset ja olivatko tulokset negatiivisia vai positiivisia näiden odotusten mukaan.
- Pystyikö asetettu jäsen toteuttamaan kaikki edellisen kokouksen ratkaisut? Jos ei, mitä ja miten tätä toteutusta olisi voitu hoitaa paremmin.
- Määritä toiminnasta saatu oppitunti.
Raportin perusteella ohjaaja voi nyt ajaa kokouksen keskustelemaan asioista. Prosessi asettaa asetetut jäsenet toiseen toimintaharjoitusten iteraatioon. Toimintaoppimisen on kuitenkin nyt tarkoitus käsitellä uusia kysymyksiä tai ongelmia. Ohjaajan on ehkä esitettävä seuraavat kysymykset asetetuille jäsenille, jotta ne muodostavat perustan käsiteltävän kysymyksen tai ongelman käsittelylle.
- Mikä on käsillä oleva asia?
- Mitä pitäisi tehdä ongelmien oppimisen jälkeen?
- Mitä toimintapisteitä heidän tulisi tunnistaa ongelman ratkaisemiseksi?
Kuten edellä todettiin, toiminnan oppimisprosessi on syklinen. Jokaisen toimintaharjoitteluprosessin iteraation on tarkoitus parantaa liiketoimintaprosessia asteittain ja korjata ongelmia, samalla tavalla kuin ketterä metodologia toimii ohjelmistokehityksessä.
Johtopäätös
Toimintaoppimisesta on tullut melko suosittua korkean profiilin organisaatioiden, ryhmien ja yksilöiden hallinnassa. Sen lisäksi, että toimintaharjoittelu on monimutkaisten haasteiden ratkaiseminen näissä organisaatioissa, siitä on tullut jännityksen jäänmurtaja, jota ennen syntyi ylimmän johdon ja henkilöstön välillä. Tällä menetelmällä on ollut merkittävä rooli näiden kahden henkilöstöryhmän välisen kuilun poistamisessa yhdistämällä heidät työskentelemään yhtenä tiiminä.
Toiminnan oppimisprosessin on tarkoitus aloittaa vuoropuhelu ratkaisun etsimisessä. Prosessin odotetaan muodostavan yhtenäisyyden, joka on rakennuspalikka organisaation menestykselle.
Liittyvä lukeminen
Finance on maailmanlaajuinen yrityskehityskurssien ja urakehityksen tarjoaja rahoitusalan ammattilaisille. Jos haluat lisätietoja ja laajentaa urasi, tutustu alla oleviin asiaankuuluviin rahoitusresursseihin.
- Tunneäly Emotional Intelligence Emotionaalinen älykkyys tunnetaan myös nimellä emotionaalinen osamäärä (EQ) on kyky hallita tunteita ja muiden tunteita. Yritysjohtajille korkea taajuuskorjain on välttämätöntä menestyksen kannalta. Tämä opas kattaa emotionaalisen älykkyyden viisi elementtiä ja niiden merkityksen onnistuneen johtajan kuvaamisessa. EQ vs. IQ
- Groupthink Groupthink Groupthink on termi, jonka sosiaalipsykologi Irving Janis kehitti vuonna 1972 kuvaamaan ryhmän virheellisiä päätöksiä ryhmän paineiden vuoksi. Ryhmäajatus on ilmiö, jossa tapoja lähestyä ongelmia tai asioita hoidetaan ryhmän yksimielisyydellä eikä yksilöiden toimimisesta itsenäisesti.
- Ihmissuhdetaidot Ihmissuhdetaidot Ihmissuhdetaidot ovat taitoja, joita tarvitaan tehokkaaseen kommunikointiin, vuorovaikutukseen ja työskentelyyn yksilöiden ja ryhmien kanssa. Henkilöt, joilla on hyvät ihmissuhdetaidot, ovat voimakkaita sanallisia ja sanattomia kommunikaattoreita, ja heidän katsotaan usein olevan "hyviä ihmisten kanssa".
- Ajanhallinta Ajanhallinta Ajanhallinta on prosessi, jolla suunnitellaan ja hallitaan kuinka paljon aikaa vietetään tiettyihin toimintoihin. Hyvä ajanhallinta antaa yksilölle mahdollisuuden suorittaa enemmän lyhyessä ajassa, vähentää stressiä ja johtaa uramenestykseen. Tämä opas sisältää luettelon tärkeimmistä vinkeistä ajan hallintaan hyvin
